Naszych partnerów wspieramy w następujących obszarach
Luka płacowa (ang. Gender Pay Gap)
Nasza usługa obejmuje:
- Analizę różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zgodnie z wymaganiami Dyrektyw CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting) oraz o Transparentności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency).
- Prezentację oraz interpretację wyników wraz z analizą przyczyn.
- Propozycję działań oraz zmian w obowiązujących politykach i procesach.
Dyrektywa Unijna CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting) nakłada na spółki obowiązek raportowania % różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Dyrektywa obowiązuje:
- Od 1 stycznia 2025 r. duże spółki giełdowe lub jednostki dominujące dużych grup, które spełniają co najmniej dwa z trzech kryteriów: 1) > 500 pracowników, 2) > 40 mln EUR obrotu, 3) > 20 mln EUR sumy bilansowej.
- Od 1 stycznia 2026 r. duże podmioty spełniające dwa z następujących kryteriów: 1) > 250 pracowników, 2) > 40 mln EUR obrotu, 3) > 20 mln EUR sumy bilansowej.
- Od 1 stycznia 2026 r. małe i średnie firmy notowane na giełdzie oraz pozostałe firmy, które spełniają co najmniej dwa kryteria: 1) > 10 pracowników, 2) > 700 tys. EUR obrotu, 3) > 350 tys. EUR sumy bilansowej.
Dyrektywa Unijna CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting) nakłada na spółki obowiązek raportowania % różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Dyrektywa obowiązuje:
- Od 1 stycznia 2025 r. duże spółki giełdowe lub jednostki dominujące dużych grup, które spełniają co najmniej dwa z trzech kryteriów: 1) > 500 pracowników, 2) > 40 mln EUR obrotu, 3) > 20 mln EUR sumy bilansowej.
- Od 1 stycznia 2026 r. duże podmioty spełniające dwa z następujących kryteriów: 1) > 250 pracowników, 2) > 40 mln EUR obrotu, 3) > 20 mln EUR sumy bilansowej.
- Od 1 stycznia 2026 r. małe i średnie firmy notowane na giełdzie oraz pozostałe firmy, które spełniają co najmniej dwa kryteria: 1) > 10 pracowników, 2) > 700 tys. EUR obrotu, 3) > 350 tys. EUR sumy bilansowej.
Dyrektywa o Transparentności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency) wprowadza:
- Analizę różnic w wynagrodzeniach w kilku przekrojach.
- Obowiązek wyrównania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn lub przeprowadzenia działań naprawczych.
- Prawo pracownic/pracowników do informacji o średnim wynagrodzeniu w swojej kategorii („job grade”) w podziale na płeć.
- Konsultacji z pracownicami/pracownikami, jeśli luka płacowa przekroczy 5%.
- Odszkodowania dla pracownic/pracowników.
- Potencjalne, wysokie sankcje dla pracodawców.
Pierwszy raport na temat luki płacowej organizacje przedstawią zgodnie z następującym harmonogramem:
- 7 czerwca 2027 r. spółki zatrudniające > 150 osób.
- 7 czerwca 2031 r. spółki zatrudniające 100-149 osób.
SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI
Reprezentacja kobiet w organizacji i jej władzach
Nasza usługi obejmuje:
- Analizę przyczyn niskiej reprezentacji kobiet w organizacji i jej władzach.
- Propozycje działań w celu zwiększenia reprezentacji kobiet.
- Zmiany w politykach różnorodności, work-life balance oraz powrocie po urlopach rodzicielskich zgodnie z wymaganiami Dyrektywy CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting).
Dyrektywa CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting) nakłada na spółki obowiązek raportowania danych na temat kobiet w organach zarządzających w ujęciu procentowym i liczbowym. Organizacje muszą również dostosować swoje polityki różnorodności, work-life balance oraz powrotu do pracy po urlopach rodzicielskich (reintegracji).
Dyrektywa obowiązuje:
- Od 1 stycznia 2025 r. duże spółki giełdowe lub jednostki dominujące dużych grup, które spełniają co najmniej 2 z 3 kryteriów: 1) > 500 pracowników, 2) > 40 mln EUR obrotu, 3) > 20 mln EUR sumy bilansowej.
- Od 1 stycznia 2026 r. duże podmioty spełniające dwa z następujących kryteriów: 1) > 250 pracowników, 2) > 40 mln EUR obrotu, 3) > 20 mln EUR sumy bilansowej.
- Od 1 stycznia 2026 r. małe i średnie firmy notowane na giełdzie oraz pozostałe firmy, które spełniają 2 z 3 kryteriów: 1) > 10 pracowników, 2) > 700 tys. EUR obrotu, 3) > 350 tys. EUR sumy bilansowej.
Dyrektywa Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom) w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych zakłada, że do lipca 2026 r. kobiety powinny zajmować co najmniej 40% składu rad nadzorczych lub minimum 33% członków zarządu i rady nadzorczej łącznie.
Zgodnie z Raportem 30% Club Poland na temat kobiet we władzach 140 największych spółek notowanych na Warszawskiej Giełdzie (WIG-140) tylko 14 spółek spełniło oba kryteria w 2023 r.
Największą różnorodnością wykazały się spółki w sektorze finansowym (27,3% władz), nieruchomościach (19,5%) oraz detalu (19,4%).
Najgorsza sytuacja jest w energetyce i surowcach (15,2% władz), przemyśle (14,4%) i sektorze rolno-spożywczym (7,1%).
Mimo, że analiza dotyczy spółek giełdowych, reprezentacja w kobiet w większości organizacji w Polsce jest wciąż na bardzo niskim poziomie. Bez zaadresowania tego problemu spółkom trudno będzie spełnić wymagania w obszarze równości wynagrodzeń zgodnie z Dyrektywą o Jawności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency).
SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI
Executive search kobiet do władz spółki
Nasza usługa obejmuje:
- Executive search kandydatek według określonych kryteriów.
- Selekcję i prezentację krótkiej listy.
- Wsparcie i opiekę nad kandydatkami w trakcie całego procesu.
Dyrektywa Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom) w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych zakłada, że do lipca 2026 r. kobiety powinny zajmować co najmniej 40% składu rad nadzorczych lub minimum 33% członków zarządu i rady nadzorczej łącznie.
Zgodnie z Raportem 30% Club Poland na temat kobiet we władzach 140 największych spółek notowanych na Warszawskiej Giełdzie (WIG-140) tylko 14 spółek spełniło oba kryteria w 2023 r.
Każda organizacja powinna organicznie budować pulę kandydatek na stanowiska kierownicze, w tym do władz spółek. W tym celu firmy powinny:
- Rekrutować kobiety na wszystkie stanowiska, w tym w szczególności na role inżynierskie, (nowo) technologiczne i operacyjne.
- Awansować w równym stopniu i we właściwym czasie kobiety i mężczyzn.
- Wspierać ich w powrocie do pracy po urlopach rodzicielskich.
- Wbudować rozwiązania w zakresie reprezentacji kobiet i równości wynagrodzeń w swoją strategię, polityki i procesy.
- Wyznaczyć cele i regularnie analizować wskaźniki związane z różnicami w wynagrodzeniach oraz reprezentacją kobiet.
Dla organizacji, które potrzebują więcej czasu dla zbudowania własnej puli kandydatek lub zainteresowane są wprowadzeniem do władz spółek osób z innych branż, proponujemy usługę executive search.
W ciągu 27 lat pracy zbudowaliśmy szeroką społeczność kandydatek w motoryzacji, przemyśle, IT/ICT, (nowych) technologiach, energetyce (odnawialnej), finansach, FMCG oraz innych branżach. Nasze relacje z nimi mają długą historię. Kandydatki nam ufają. Możemy pomóc organizacjom w szybkim spełnieniu wymagań Unijnej Dyrektywy Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom).
SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI
Portal ofert pracy dla kandydatek STEM
- Łączymy kobiety z wykształceniem inżynierskim, (nowo) technologicznym i ścisłym (STEM) z organizacjami i edukujemy je w zakresie możliwości zawodowych u naszych partnerów.
- Zamieść swoje oferty pracy i sięgnij po kandydatki STEM, których nie pozyskasz przez tradycyjne kanały rekrutacyjne.
Rekrutacja i rozwój kandydatek STEM – z wykształceniem inżynierskim, (nowo) technologicznym oraz ścisłym – są kluczowe dla osiągnięcia celów równości wynagrodzeń oraz reprezentacji kobiet zgodnie z wymaganiami Dyrektyw Unijnych CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting), o Jawności Płac (ang. Pay Transparency) i Kobiety we Władzach Spółek (ang. Women in Boardroom).
Każda organizacja powinna postawić sobie cele rekrutacyjne dla kandydatek STEM na poszczególne stanowiska. Dane na temat absolwentek kierunków technicznych można uzyskać z Raportu Kobiety na Politechnikach 2024. Na uczelniach technicznych studiuje 44% kobiet. I tak, przykładowo, kobiety stanowiły:
- 16% na kierunkach z obszaru informatyki i nowych technologii.
- 66% na inżynierii i ochronie środowiska.
- 62% na zarządzaniu projektami.
- 54% na zarządzaniu produkcją i jakością.
- 52% na analityce gospodarczej.
- 51% na matematyce i statystce.
- 40% na energetyce odnawialnej i zarządzaniu energią.
- 18% na big data analytics.
- 14% na mechanice i projektowaniu maszyn.
- 11% inżynierii pojazdów elektrycznych i hybrydowych.
SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI
Direct search kandydatek STEM
Nasza usługa obejmuje:
- Pomoc w przygotowaniu profilu, wymagań i oferty.
- Direct search.
- Selekcję kandydatek.
- Przygotowanie i opiekę nad kandydatkami.
- Prezentację krótkiej listy.
- Na stanowiskach inżynierskich w Polsce pracuje tylko 15% kobiet, mimo że wśród osób z tym tytułem jest ich 35%.
- 40% inżynierek nie podejmuje pracy w zawodzie.
- > 30 % nie wraca po przerwie na swoje stanowisko lub w ogóle rezygnuje z pracy.
Jeśli organizacje nie będą zatrudniać kandydatek STEM, spełnienie wymagań Dyrektyw CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting) oraz o Jawności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency) będzie bardzo trudne.
Ogłoszenia o pracę są wciąż bardzo tradycyjne, często pozostają niezmienione przez lata, unikają feminatywów i – w konsekwencji – kandydatki odnoszą wrażanie, że ich adresatami są wyłącznie mężczyźni. Kobiety wymagania traktują literalnie i jeśli nie spełniają wszystkich, nie aplikują. Organizacje często nieświadomie ograniczają w ten sposób swoją pulę talentów o 50%.
Ponadto, wiele kandydatek dysponuje cv, które nie pokazują ich osiągnięć, znajomości unikalnych narzędzi, doświadczenia w interdyscyplinarnych lub globalnych projektach. Nieświadomie zaniżają swoją wartość, którą mogą wnieść i pozostają nieznane dla organizacji.
Kobiety bardziej ważą ryzyko i trudniej zbudować ich zaufanie. Szczególnie, gdy obok pracy mają dodatkowe zadania opiekuńcze w domu, zmianę lub powrót odkładają na później i niechętnie podejmują rozmowy o nowej pracy.
W imieniu organizacji rozmawiamy z kandydatkami STEM, prezentujemy im ofertę, wartości, kulturę organizacyjną oraz możliwości rozwoju. Opiekujemy się nimi i z sukcesem przeprowadzamy przez cały proces. Kandydatki nam ufają.
SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI
Konsulting
Jeśli masz inną potrzebę w obszarze reprezentacji kobiet i równości wynagrodzeń zgodnie z Dyrektywami Unijnymi CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting), o Jawności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency) i Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom), skontaktuj się z nami.