Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (ang. gender pay gap. Przyczyny i rozwiązania.
Podsumowanie
Luka płacowa (ang. gender pay gap) dotyczy w najwyższym stopniu kobiet wykształconych, które zdecydowały się na przerwę w karierze z uwagi na obowiązki opiekuńcze związane z dziećmi i rodziną. Jest najwyższa na stanowiskach, które wymagają dużej dostępności, ciągłego i nieregularnego zaangażowania czasowego w pracę oraz osobistych relacji z klientami/klientkami. Dotyczy przede wszystkim ról, na których indywidualne decyzje mają duży wpływ na wyniki i reputację firmy, i gdzie pracowniczki/pracownicy konkurują między sobą o lukratywnych klientów i kontrakty.
Kariera i rodzina są trudne do pogodzenia, ponieważ obie pochłaniają czas. Luka płacowa jest wynikiem luki w karierze w wyniku nierównego podziału obowiązków w domu. Czas z dziećmi to czas zabrany klientom lub niepoświęcony projektom. Trudno o awans bez znacznego czasowego zaangażowania w pracę.
Im większa oczekiwana dyspozycyjność i dłuższe godziny w pracy, tym rzadziej kobiety odniosą sukces w porównaniu do mężczyzn i tym wyższe będą różnice w wynagrodzeniach.
Zrozumienie przyczyn i mechanizmów, które prowadzą do powstania gender pay gap jest kluczowe dla organizacji, które chcą spełnić wymagania związane z reprezentacją kobiet oraz równością wynagrodzeń w Dyrektywach Unijnych CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting), o Transparentności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency) oraz Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom).
Wykształcone kobiety i zachłanna praca
Luka płacowa – różnica w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn – jest bardzo złożonym wyzwaniem dla organizacji i rodzin. Za identyfikację jej przyczyn Claudia Goldin – amerykańska ekonomistka i profesorka na Harvardzie – otrzymała Nagrodę Noble’a z ekonomii w 2023 r.
Na początku kariery różnice w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn najczęściej są niewielkie, chociaż warto je zmierzyć i systemowo wyeliminować. Również na późniejszym etapie kobiety, które nie mają dzieci, zarabiają porównywalnie do mężczyzn. Jednak, kiedy kobieta decyduje się na dzieci, zaczyna jej brakować czasu na karierę, ponieważ zarówno dom i praca pochłaniają go bardzo dużo. Po powrocie kobiety nie są w stanie angażować się w pracę na dotychczasowym poziomie i być w każdej chwili do dyspozycji właśnie z powodu dodatkowych obowiązków opiekuńczych.
Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (ang. gender pay gap) dotyczą w szczególności tzw. zachłannych stanowisk (ang. greedy jobs), czyli ról, które wymagają dużej dyspozycyjności, długich godzin pracy oraz niestandardowego harmonogramu.
Charakterystyczne dla nich atrybuty to:
- częste i osobiste kontakty z innymi,
- indywidualnie podejmowane decyzje, od których uzależniona jest praca wielu innych osób i które mają wpływ na wyniki organizacji i jej reputację,
- praca pod dużą presją czasu i zachowaniem ściśle określonych terminów,
- wysoki stopień autonomii – pracownica/pracownik sami decydują o swoich zadaniach, celach i priorytetach,
- duża waga osobistych relacji z klientami,
- poziom współzawodnictwa – ile osób na rynku konkuruje między sobą o tych samych klientów i transakcje.
Pierwsze z 5 powyższych charakterystyk mierzą zaangażowanie czasowe, ostatnia dotyczy poziomu konkurencji na rynku. Na takich stanowiskach pracuje się najdłużej, często na zawołanie i do dyspozycji w sytuacjach kryzysowych. I właśnie te role należą do najbardziej lukratywnych.
Wiele ról w sprzedaży, operacjach, konsultingu oraz ogólnie zarządczych spełnia te kryteria. Należą do nich przykładowo Account Manager, Sales Manager, Program Manager, Senior Manager, Project Manager, Senior Consultant, partner/partnerka. Na nich właśnie występują największe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Luka płacowa (ang. gender pay gap) jest niższa na stanowiskach, na których pracownice/pracownicy łatwo zastępują siebie nawzajem, nie wykonują komplementarnych zadań, a produkty i usługi są standardowe. Wiele ról inżynierskich i projektowych wiąże się z dość ściśle określonym czasem i limitowanymi interakcjami personalnymi. Pracownice/pracownicy skupiają się nad indywidualnymi zadaniami, terminy są stosunkowo elastyczne, mają ograniczony kontakt z klientami i codziennie podejmują podobne decyzje. W takich rolach różnice są niższe.
I właśnie na takie mniej angażujące stanowiska często decydują się kobiety po przerwie i niejednokrotnie robią nawet krok wstecz. Regularne godziny pracy, mniejsza dyspozycyjność oznaczają niższe wynagrodzenie. Kobiety ponoszą karę finansową, ponieważ potrzebują większej kontroli nad swoim czasem z uwagi na dodatkowe obowiązki opiekuńcze związane z dziećmi i rodziną.
Niedostateczna reprezentacja kobiet wynika z nierównego podziału obowiązków w domu
Jeśli obie osoby w związku mają angażującą pracę, są konsultantkami/konsultantami, menadżerkami/menadżerami lub pracują na innych stanowiskach, które wymagają poświęcenia i czasu, z chwilą pojawienia się dodatkowej osoby w rodzinie staną przed wyborem.
Mają do dyspozycji trzy rozwiązania:
- Oboje kontynuują pracę tak jak dawniej, maksymalizują budżet domowy kosztem czasu z dziećmi.
- Oboje robią krok wstecz, decydują się na bardziej elastyczne i mniej absorbujące role. Maksymalizują czas z dziećmi, przy jednoczesnej znacznej redukcji dochodów rodziny.
- Jedno (zazwyczaj mężczyzna) wciąż wykonuje bardzo dobrze płatną pracę, awansuje i otrzymuje kolejną, znaczną podwyżkę, a drugie (najczęściej kobieta) robi krok wstecz i szuka mniej angażującej pracy lub w ogóle do niej nie wraca. W ten sposób również maksymalizują budżet domowy. Warunek jest jednak taki, że gdy jedno z nich pełni dyżur w pracy, drugie w tym czasie jest na zawołanie w domu.
Pary stoją przed wyborem pomiędzy związkiem równych sobie, a związkiem z większą ilością pieniędzy. Jeśli oboje będą kontynuować ambitne kariery, ucierpi rodzina. Jeśli oboje zrobią krok w tył, ucierpi budżet domowy. Tak czy inaczej poniosą koszt. Mężczyzna awansuje i zarabia coraz więcej, ale kosztem czasu z rodziną. Kobieta mu to umożliwi kosztem własnej kariery. Równość w związku – podział obowiązków 50/50 w domu – jest dla rodziny zbyt kosztowna.
Normy społeczne decydują o tym, że najczęściej kobiety wybierają bardziej elastyczną i mniej angażującą pracę. A te role rzadziej prowadzą do awansu i większych pieniędzy. W wyniku braku równości w podziale obowiązków domowych i opiekuńczych w związku powstaje luka w karierze i różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Droga do równości płac w organizacjach
Do pierwszego awansu kobiety czekają najczęściej bardzo długo i następuję on najczęściej w połowie trzeciej dekady życia albo nawet później. Jest to ten moment, kiedy kobiety zazwyczaj myślą o macierzyństwie. Często dzieci kończą karierę lub kariera nie pozostawia czasu na dzieci. Oboje w związku mogą mieć zachłanną pracę, dopóki nie mają dzieci. Jeśli kobieta nie pełniłaby dyżuru w domu (popołudniami, wieczorami, gdy dziecko jest chore), mogłyby pracować na stanowiskach, które płacą nieproporcjonalnie dużo za długie godziny pracy, nieregularny harmonogram, kolacje biznesowe, sytuacje awaryjne czy pracę nad projektem w weekendy.
Ale ponieważ kobiety opiekują się dziećmi po żłobku i przedszkolu, nie mają go w nadmiarze dla organizacji i klientów. Mniejsze zaangażowanie w pracę oznacza mniej ambitne role za mniejsze pieniądze. Kobiety nie mogą być jednocześnie w domu i w pracy.
Matki, których mężowie mają wysokie wynagrodzenia, trzykrotnie częściej rezygnują z pracy niż matki, których mężowie zarabiają stosunkowo mało. W przypadku rodzin bez dzieci nie ma różnic w statusie zatrudnienia kobiety w zależności od poziomu dochodów męża.
Organizacje mają do dyspozycji następujące rozwiązania:
- Przyspieszyć awans tak, żeby nastąpił przed macierzyństwem.
- Wprowadzić szerokie modele FLEX, takie jak współdzielenie stanowisk kierowniczych przez dwie lub więcej osób oraz role w niepełnym wymiarze czasu pracy, żeby czasowo ograniczyć zachłanność pracy i jednocześnie umożliwić kobietom kontynuację kariery i kolejne awanse.
- Promować te same modele FLEX oraz urlopy rodzicielskie wśród mężczyzn, ponieważ tylko wtedy równiejszy podział obowiązków w domu będzie możliwy.
Przyszłościowe rozwiązania dla większej reprezentacji kobiet
Jako najskuteczniejsze rozwiązanie w walce z różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn Claudia Goldin wskazuje redefinicję ról w taki sposób, żeby umożliwiły łatwiejszą substytucję pracownic/pracowników, czyli sprawne przekazywanie obowiązków. Jako analogię wskazuje pracę lekarek/lekarzy i personelu medycznego w szpitalu, gdzie pacjent/pacjentka niejednokrotnie spędzają w sposób ciągły wiele tygodni, natomiast lekarki/lekarze i personel, którzy się nimi opiekują, zmieniają się cyklicznie bez negatywnego wpływu na ich leczenie i opiekę. Podobnie pracownice/pracownicy musieliby przekazywać sobie klientów lub kontrakty bez utraty informacji, zaufania i efektywności.
Takie zmiany zredukowałyby różnice w wynagrodzeniach i zwiększyłyby równość w związku.
Według Claudii Goldin równość w związku a równość płac to dwie strony tej samej monety. Kiedy kobieta i mężczyzna rezygnują z równego podziału obowiązków w domu skutkiem jest luka w karierze i luka płacowa.
Aż 67% mężów w wykształceniem wyższym uważa, że najlepsze związki to takie, w których oboje kobieta i mężczyzna pracują i dzielą obowiązki opiekuńcze.
W oczywisty sposób nie tylko organizacje mają tutaj wiele do zrobienia. Również państwo, które zapewnia opiekę instytucjonalną dla dzieci i osób starszych. Ale, jak podkreśla laureatka Noble’a Claudia Goldin, jeśli kobiety pozostaną w domu, gospodarka będzie funkcjonować z połową mocy.
Zrozumienie mechanizmów gender pay gap jest kluczowe dla spełnienia wymagań Unijnych Dyrektyw CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting), o Transparentności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency) i Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom).