Reprezentacja kobiet i równość płac w Unijnej Dyrektywie CSRD/ESG (Corporate Sustainability Reporting Directive)
Unijna Dyrektywa dotycząca Raportowania Zrównoważonego Rozwoju (Corporate Sustainability Reporting Directive) weszła w życie 5 stycznia 2023 roku. Popularnie zwana Dyrektywą ESG (ang. Environmental, Social and Corporate Governance) ma na celu ujednolicić standardy raportowania przez przedsiębiorstwa informacji związanych z oddziaływaniem na środowisko naturalne i społeczeństwo oraz ładem korporacyjnym. Inwestorzy, banki oraz partnerzy handlowi dostaną porównywalne i wiarygodne dane dotyczące różnych obszarów działania firmy związanych ze zrównoważony rozwojem.
Harmonogram Dyrektywy CSRD
Pierwsze raporty zostaną opublikowane w 2025 roku.
- Za rok 2024 raportować będą duże firmy notowane na giełdzie, które zatrudniały > 500 osób i przekroczyły 20 mln EUR sumy aktywów lub 40 mln EUR przychodów netto.
- Za rok 2025 zobowiązane będą raportować pozostałe duże spółki zatrudniające > 250 osób i które spełniły jeden z dwóch powyższych warunków finansowych dotyczących sumy aktywów lub przychodów.
- Za rok 2026 raportować będą małe i średnie firmy, które nie są mikro-jednostkami.
Wskaźniki dotyczące równości wynagrodzeń i reprezentacji kobiet we władzach spółek
Kategoria „S” (ang. Social) obejmuje między innymi relacje z pracownikami, w tym równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Obszar „G” – (ang. Governance) dotyczy sposobu, w jaki firma jest zarządzana i kontrolowana. Obejmuje aspekty takie jak reprezentacja kobiet we władzach spółek.
Wskaźnik wynagrodzeń (S1-16)
Organizacje będą miały obowiązek raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w ujęciu procentowym. Wskaźnik luki płacowej (ang. gender pay gap) będzie obliczany na podstawie wynagrodzenia całkowitego, w tym benefitów finansowych i niefinansowych, gdzie zazwyczaj dysproporcje są najwyższe. Firmy pokażą również stosunek wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany wynagrodzenia wszystkich pracownic/pracowników.
Wskaźnik różnorodności (S1-9)
Organizacje będą raportować procent oraz liczbę kobiet we władzach spółek i będą zobowiązane do eliminacji dyskryminacji oraz stworzenia równych szans rozwoju kobietom i mężczyznom.
Wskaźnik równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym (S1-15)
Pracodawcy ujawnią informacje na temat liczby:
- pracowników/pracownic uprawnionych do skorzystania z urlopów rodzicielskich,
- osób, które z tych możliwości skorzystały.
Pracodawcy będą musieli dostosować swoje polityki rodzicielskie tak, aby wspierały zarówno kobiety i mężczyzn, i zachęcały również ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich, a kobietom umożliwiały kontynuację pracy i dalszy rozwój zawodowy po przerwie.
Kolejne Dyrektywy Unijne dotyczące równości wynagrodzeń oraz reprezentacji kobiet
Dyrektywa CSRD/ESG nie jest jedyną dyrektywą, która dotyczy różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz reprezentacji kobiet.
Zgodnie z przyjętą w listopadzie 2022 r. Dyrektywą Kobiety we Władzach (Women in Boardroom) w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych do lipca 2026 r. kobiety powinny zajmować co najmniej 40% składu rad nadzorczych lub minimum 33% członków zarządu i rady nadzorczej łącznie.
10 maja 2023 r. Unia uchwaliła kolejną Dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy, który minie 7 czerwca 2026 r.
Korzyści biznesowe z wdrożenia dyrektyw
Aspekty społeczne, w tym w szczególności równość wynagrodzeń oraz reprezentacja kobiet, umożliwią porównywanie organizacji pomiędzy sobą i będą miały bezpośrednie przełożenie na korzyści finansowe takie jak zwiększenie atrakcyjności dla inwestorów i instytucji finansowych oraz lojalności klientów dla odpowiedzialnych marek, zmniejszenie ryzyk, wzrost wartości rynkowej oraz marki pracodawcy.
Z analizy raportów niefinansowych spółek giełdowych publikowanych przed wejściem w życie Dyrektywy wynika, że zdecydowana większość organizacji wykazuje skorygowaną lukę płacową na poziomie powyżej 5%, a nieskorygowaną często na poziomie > 20%. Spośród 140 największych spółek na Warszawskiej Giełdzie zaledwie 14 spełnia kryterium 40% kobiet w Radach Nadzorczych i 33% kobiet w Zarządzie i Radzie Nadzorczej łącznie.
Luka płacowa oraz reprezentacja kobiet są ze sobą ściśle powiązane. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (ang. gender pay gap) są efektem niskiej reprezentacji kobiet w organizacji, polityki awansów i – w konsekwencji – niedoreprezentacji jednej płci we władzach spółek. Innymi słowy, niska liczba kobiet w organizacji, na wszystkich jej szczeblach oraz jej władzach powoduje, że różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są nieuniknione.
Dlatego warto, żeby organizacje po obliczeniu wskaźników dokonały analizy przyczyn i zaprojektowały niezbędne zmiany w strategii, politykach i procesach, które umożliwią im spełnienie wymagań unijnych oraz wyróżnią je wśród pozostałych raportujących podmiotów.