Dyrektywa Unijna o Jawności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency)
Już artykuł 119 Traktatu Rzymskiego z 1957r. stanowił, że państwa członkowskie zapewnią stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości. Od tego czasu minęło prawie 70 lat.
W ostatnich latach Unia podjęła kroki, których efektem jest uchwalenie kolejnych dyrektyw w celu skutecznego wyegzekwowania tych wartości. I tak – zgodnie z już obowiązującą Unijną Dyrektywą CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting) – organizacje powinny raportować lukę płacową (ang. gender pay gap), czyli różnicę w wynagrodzeniach wszystkich kobiet i mężczyzn ujętą w procentach, jak również odestek kobiet we władzach spółki. Dyrektywa pozwala na skorygowanie luki w oparciu o neutralnie sformułowane kryteria pod kątem płci.
10 maja 2023 r. Unia uchwaliła kolejną Dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r.
Harmonogram obowiązywania Dyrektywy o Transparentności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency)
Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy, czyli do 7 czerwca 2026 r. Obowiązek sprawozdawczy obejmie poszczególne spółki w poniższych terminach:
- Organizacje zatrudniające > 250 osób przygotują pierwsze sprawozdanie 7 czerwca 2027 r. i będą je musiały publikować co rok.
- Organizacje zatrudniające 150-249 osób sporządzą pierwszy raport również 7 czerwca 2027 r. i kolejne będą musiały go publikować co 3 lata.
- Organizacje zatrudniające > 100 osób przygotują pierwsze sprawozdanie 7 czerwca 2031 r. W ich przypadku częstotliwość publikacji wyniesie również raz na trzy lata.
Raportowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (ang. gender pay gap) zgodnie z Dyrektywą
W celu spełnienia wymagań sprawozdawczych organizacje będą musiały dokonać analizy, która obejmie:
- Różnice w wynagrodzeniu wszystkich kobiet i mężczyzn.
- Różnice w wynagrodzeniu wszystkich kobiet i mężczyzn w formie składników uzupełniających lub zmiennych.
- Medianę różnicy w wynagrodzeniach wszystkich kobiet i mężczyzn.
- Medianę różnicy w wynagrodzeniach wszystkich kobiet i mężczyzn w formie składników uzupełniających lub zmiennych.
- Odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne.
- Odsetek pracowniczek/pracowników w każdym kwartylu przedziałów wynagrodzeń.
- Różnice w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Różnice w podziale na kategorie pracowników (ang. job grade) to inaczej luka płacowa za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Powinna ona wynosić < 5%. Praca o takiej samej wartości to praca, która wiąże się z porównywalnym poziomem kompetencji, odpowiedzialności, wysiłku i stresu. Obowiązkiem pracodawcy będzie takie ukształtowanie struktury wynagrodzeń, żeby zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz umożliwić ocenę, czy nie ma w niej miejsca na dyskryminację płacową ze względu na płeć.
Pracodawcy będą zobowiązani raportować do wyznaczonego organu szczegółowe informacje na temat luki płacowej ze względu na płeć. Jeśli wyniki sprawozdania wykażą, że różnice średniego poziomu wynagrodzenia w danej kategorii przekroczą 5 % i pracodawca nie jest w stanie wyjaśnić tej różnicy za pomocą neutralnych pod względem płci kryteriów, organizacja będzie musiała dokonać – wspólnie ze swoimi pracownicami i pracownikami – oceny wynagrodzeń. Celem takiej analizy będzie eliminacja różnic i zapobieganie im na przyszłość.
Inne, ważne postanowienia Dyrektywy
Obowiązkiem pracodawców będzie zredagowanie ogłoszeń o pracę i ustalenie nazw stanowisk pracy w sposób neutralny pod względem płci. Sam proces rekrutacji będzie musiał mieć przebieg niedyskryminacyjny.
Kandydatki/kandydaci będą mieli prawo uzyskać od przyszłego pracodawcy informacji na temat przedziału wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku. Ponadto pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatek/kandydatów o historię ich wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy.
Prawa pracowniczek/pracowników
Kluczowym elementem dyrektywy jest kwestia przejrzystości wynagrodzeń oraz prawa pracowników do informacji. Pracodawcy będą zobowiązani do zdefiniowania neutralnych kryteriów, które będą brane pod uwagę w momencie decyzji o ustalaniu poziomu wynagrodzenia lub podwyżek. Powinny być one dostępne dla pracownic/pracowników, które/rzy będą mogły/li wystąpić o udzielenie informacji na temat ich osobistego poziomu wynagrodzenia oraz średniego wynagrodzenie w danej kategorii (ang. job grade) w podziale na płeć. Kategoria obejmuje osoby wykonujące taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Pracownice/pracownicy będą mogli podzielić się informacjami na temat wysokości swojego wynagrodzenia z innymi osobami.
Pracownice/pracownicy, przedstawicielki/przedstawiciele pracownic/pracowników, inspektoraty pracy oraz organy ds. równości będą mieli prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia związane z różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jeśli kryteria nie będą neutralne, organizacje będą musiały podjąć działania naprawcze.
Dochodzenie roszczeń przez pracowników
Jeśli zasada równości wynagrodzeń nie będzie przestrzegana przez pracodawcę, pracownice/pracownicy będą mogli dochodzić swoich roszczeń przed sądem. Sprawy będzie można łatwo założyć, także po ustaniu stosunku pracy. Okres przedawnienia będzie długi.
Osoby, które poniosły szkodę w wyniku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będą mogły dochodzić przed sądem wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia, które powinno odzwierciedlać poniesione szkody, jak również stanowić ostrzeżenie dla innych pracodawców.
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinny obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, jak również odszkodowanie za utracone szanse i zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Nie będzie możliwe określenie z góry maksymalnej wysokości odszkodowania lub zadośćuczynienia. To pracodawca, a nie pracownica/pracownik, będzie musiał udowodnić przed sądem, że nie doszło do dyskryminacji.
Analizę różnic w wynagrodzeniach warto przeprowadzić już teraz
Nie należy czekać z analizą różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn do 2026 r. Mądrze jest założyć, że różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn mogą wystąpić i warto mieć więcej czasu na analizę przyczyn i środki zaradcze, zanim dane te będą musiały zostać upublicznione i organizacja będzie musiała wejść w formalny proces konsultacji i działań z pracownicami/pracownikami i potencjalnie innymi organami.
Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są ściśle powiązane z reprezentacją kobiet w organizacji i jej władzach. Dlatego eliminacja luki płacowej w sposób systemowy jest procesem, który wymaga czasu, jak również zmian w strategii, politykach, regulaminach i procesach rekrutacji, szkoleń, awansu czy sukcesji.
Jeśli organizacja dokona analizy gender pay gap wcześniej i przeprowadzi ewentualne zmiany przed obowiązywaniem Dyrektywy Unijnej o Transparentności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency), będzie mogła opublikować swoje wyniki, podnieść swoją wartość w oczach kandydatek i kandydatów, inwestorek/inwestorów oraz pozostałych interesariuszek/interesariuszy.