Dyrektywa Unijna Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom)
Zgodnie z przyjętą w listopadzie 2022 r. Dyrektywą Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom) w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych do lipca 2026 r. kobiety powinny zajmować co najmniej 40% składu rad nadzorczych lub minimum 33% członków zarządu i rady nadzorczej łącznie, lecz nie więcej niż 49% w każdym z powyższych przypadków. Z zakresu nowej dyrektywy wyłączono małe i średnie przedsiębiorstwa, które zatrudniają mniej niż 250 osób.
Reprezentacja kobiet we władzach spółek w Polsce
Zgodnie z Raportem 30% Club Poland na temat kobiet we władzach 140 największych spółek notowanych na Warszawskiej Giełdzie (WIG-140) na koniec 2023:
- Tylko 14 spółek spełniło oba kryteria.
- 16 spółek spełniło kryterium 40% udziału kobiet w radach nadzorczych.
- 24 spółki spełniło kryterium 33% udziału we władzach spółki, czyli w zarządzie wraz z radą nadzorczą.
- 140 spółkami zarządzało tylko 6 prezesek.
- W 20 spółkach przewodniczącymi rad nadzorczych były kobiety.
Najwyższą reprezentacją kobiet wykazały się spółki w sektorze finansowym (27,3% władz), nieruchomościach (19,5%) oraz detalu (19,4%).
Najgorsza sytuacja i najniższy odsetek kobiet występuje w energetyce i surowcach (15,2% władz), przemyśle (14,4%) i sektorze rolno-spożywczym (7,1%).
Wymagania nowej dyrektywy
Zgodnie z Dyrektywą Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom) organizacje powinny dostosować proces selekcji kandydatek/kandydatów, które/rzy mają zostać powołane/i lub wybrane/i na stanowiska dyrektorskie.
Kandydatki/kandydatów wybiera się na podstawie porównawczej oceny kwalifikacji. W tym celu organizacje powinny stosować jasne, neutralnie sformułowane i jednoznaczne kryteria w trakcie całego procesu, również podczas przygotowywania ogłoszeń rekrutacyjnych, na etapie wstępnej selekcji kandydatek/kandydatów, sporządzania krótkiej listy i tworzenia pul kandydatek/kandydatów. Takie kryteria powinny zostać określone przed rozpoczęciem procesu.
Przy wyborze między kandydatkami/kandydatami posiadającymi równorzędne kwalifikacje pod względem dopasowania profilowego, kompetencji i wyników w pracy – pierwszeństwo powinna/powinien mieć kandydatka/kandydat, która/y należy do niedostatecznie reprezentowanej płci.
Na wniosek kandydatki/kandydata, która/y brał/a udział w selekcji, spółki będą zobowiązane do przekazania kandydatce/kandydatowi następujących informacji:
- kryteria kwalifikacji, które były podstawą selekcji,
- obiektywną ocenę porównawczą kandydatów według tych kryteriów,
- konkretne powody, które wyjątkowo, rozstrzygnęły na korzyść kandydatki/kandydata, która/y nie należy do niedostatecznie reprezentowanej płci.
Sprawozdawczość
Spółki giełdowe będą musiały raz w roku przekazywać właściwym władzom informacje o strukturze płci w swoich organach. Jeżeli nie osiągnęły celów w tym względzie, będą musiały też przedstawić plany ich realizacji. Spółki powinny publikować informacje na temat reprezentacji kobiet na swoich stronach internetowych tak, aby można je było łatwo odszukać.
Sankcje
Państwa członkowskie muszą wprowadzić w życie przepisy o skutecznych, odstraszających i proporcjonalnych sankcjach, jakie będą nakładać na spółki, które nie przestrzegają otwartych i przejrzystych procedur mianowania. Sankcje mogą mieć na przykład formę kar pieniężnych. Ponadto organy sądowe powinny móc stwierdzić nieważność powołania zarządu spółki, jeżeli wybrano go z naruszeniem przepisów dyrektywy.
Droga do większej reprezentacji kobiet we władzach spółki
Mimo, że Dyrektywa Kobiety we Władzach (ang. Women in Boardroom) dotyczy jedynie największych podmiotów giełdowych, Dyrektywy CSRD/ESG (ang. Corporate Sustainability Reporting) oraz o Transparentności Wynagrodzeń (ang. Pay Transparency) obejmą zdecydowaną większość organizacji w Polsce.
Zrozumienie przyczyn niedostatecznej reprezentacji kobiet we władzach spółek jest kluczowe dla wprowadzenia rozwiązań systemowych, które umożliwią spełnienie wymagań pozostałych Dyrektyw Unijnych. Jeśli nie zostaną one zaadresowane, organizacje nie będą w stanie osiągnąć wymagań w obszarze reprezentacji kobiet i równości wynagrodzeń.
Niedostateczna reprezentacja kobiet we władzach spółek jest wynikiem kilku przyczyn i praktyk, które wciąż mają miejsce w wielu organizacjach. Do kluczowych działań, które będą efektywnie wspierać budowanie różnorodności i zapewnią właściwą reprezentację kobiet, należą:
- Neutralne procesy rekrutacji i selekcji kobiet na wszystkie stanowiska, w tym inżynierskie, operacyjne i technologiczne. Są to role, które najczęściej prowadzą do awansu. Organizacje powinny organicznie budować, rozwijać i awansować kobiety, które pracują w tych rolach.
- Regularne analizy płacowe w celu unikania powstawania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w momencie zatrudnienia i w kolejnych latach pracy w organizacji.
- Umożliwienie kobietom pierwszego awansu przed decyzją o przerwie w karierze spowodowanej macierzyństwem lub innymi obowiązkami opiekuńczymi. Awanse wiążą się z wyższym wynagrodzeniem, które nabiera większej wagi w budżecie domowym.
- Wprowadzenie szerokich modeli FLEX, takich jak współdzielenie stanowisk kierowniczych przez dwie lub więcej osób oraz możliwość pracy w niepełnym wymiarze, w celu umożliwienia kobietom powrotu do pracy po przerwie. Najczęściej udział kobiet w dodatkowych obowiązkach domowych jest największy i nie mogą być one dostępne w tym samym czasie, i w tym samym wymiarze w pracy oraz w domu.
- Promowanie takich samych modeli FLEX wśród mężczyzn oraz zachęcanie ich do korzystania z urlopów rodzicielskich, co umożliwi mężczyźnie i kobiecie równiejszy podział obowiązków w domu związanych z dodatkowymi zobowiązaniami opiekuńczymi.
Powyższe działania powinny zostać wsparte zmianami we właściwych procesach i politykach. Bez nich organizacjom bardzo trudno będzie spełnić wymagania w zakresie reprezentacji kobiet i równości wynagrodzeń zgodnie z wymaganiami Unijnych Dyrektyw CSRD/ESG, o Równości Płac i Kobiety we Władzach.